Ochrana osobnosti v pracovněprávních vztazích

V případě, že se chování zaměstnanců - ať už nadřízených, spolupracovníků, nebo i podřízených - velmi úzce dotýká lidské důstojnosti, pověsti, zdraví, které snižuje sebevědomí zaměstnance a vytváří negativní atmosféru na pracovišti vůči jinému zaměstnanci, má tento zaměstnanec několik možností, jak se bránit.

Výše uvedené jednání nemusí být pouze sexuálním obtěžováním, diskriminací nebo porušení zásady rovného zacházení. V následujícím příspěvku se chci především zabývat jiným druhem nežádoucího a nepřípustného chování vůči zaměstnanci ze stran svých kolegů, ať jde o kolegy nadřízené, jemu rovné nebo dokonce podřízené (jedná se o například o případy, kdy podřízení zaměstnanci chtějí, aby jejich nadřízený rezignoval na svou funkci). Jedná se hlavně o šikanování, intriky, nadměrné zatěžování zaměstnance, které si klade za cíl zaměstnance ponížit a zlomit sebedůvěru šikanovaného zaměstnance a dosáhnout toho, aby zaměstnanec ukončil svůj pracovněprávní vztah nebo opustil své pracovní místo. Pro tento určitý typ chování používáme výrazu - mobbing. Vzniká díky nízké firemní etice, nedostatkům ve vnitropodnikových strukturách, neschopností manažerů a personalistů a není tedy selháním napadeného jedince. Ne však každé jednání vůči zaměstnanci lze pod tento druh chování zařadit, je totiž pravděpodobnější, že si na zaměstnance nadřízený nebo spolupracovníci nezasedli. Jen chtějí přesně totéž, co sami od sebe a od ostatních, jedná se zejména o otázky pracovního tempa, přidělených pracovních úkolů atp.. I kritika není neoprávněným zásahem, jestliže je pravdivá, ale současně i svou formou přiměřená. Pokud ale spolupracovníci jsou na pracovišti například vůči sobě vulgární, hrubí, nesnášenliví a forma komunikace je i křik, není to v pořádku. Obětí se může stát každý, tedy i velmi silná osobnost. Obětmi se stává až 8 % zaměstnané populace a až 20 % sebevražd lze spojovat s problémy v zaměstnání (pramen: Sdružení práce a vztahy - Lidové noviny ze 7. 11. 2001 str. 23).

Možností obrany je hned několik. Zaměstnanec by se měl nejdříve pokusit situaci řešit u svých spolupracovníků, případně nadřízených nebo nadřízených svých nadřízených například prostřednictvím "Žádosti zaměstnance o zjednání nápravy při porušování povinností účastníků pracovněprávního vztahu" (viz vzor této žádosti a odpovědí zaměstnavatele). V případě, že i zaměstnavatel odmítne tuto žádost řešit, nebo ji neuzná, nezbývá zaměstnanci než se obrátit na soud.

Zákoník práce v § 7 odst. 2 přímo mimo jiné zakazuje zneužívání výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu nebo k ponižování jeho lidské důstojnosti. V první řadě je třeba podotknout, že účastníkem pracovněprávního vztahu není jen podřízený, je to i spolupracovník se stejným pracovním a funkčním zařazením, ale i nadřízený. Ovšem v praktickém životě je například šikanovaní nadřízeného zaměstnance jeho podřízenými samozřejmě méně časté. Nicméně i s tímto faktem zákon počítá. Pod pojmem zneužívání výkonu práv a povinností si můžeme představit celou řadu forem chování, jedná se o základní interpretační pravidlo, které je obecné a může vést k aplikačním problémům. Zdařilou novelou zákoníku práce 155/2000 Sb. se podařilo provést harmonizaci naší právní úpravy s desítkami směrnic ES. Díky této novele byla v § 7 zákoníku práce dosavadní zásada, že nikdo nesmí výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zneužívat na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu doplněna o výslovný zákaz ponižování lidské důstojnosti v pracovněprávních vztazích. Tato úprava byla navrhována především v souladu s rezolucí Rady ES z 29. května 1990 č. 90/C/157/02 o ochraně důstojnosti žen a mužů na pracovišti a doporučení Komise z 27. listopadu 1991 č. 92/131/EEC o ochraně důstojnosti žen a mužů na pracovišti. Tato rezoluce a doporučení Komise je zaměřeno na problematiku sexuálního obtěžování a diskriminaci kvůli pohlaví.

V zájmu zvýšení ochrany zaměstnanců a zlepšení vynutitelnosti jednotlivých ustanovení pracovněprávních předpisů stanoví § 7 odst. 3, že zaměstnavatel nesmí přímo či nepřímo postihovat nebo znevýhodňovat zaměstnance z toho důvodu, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů, ať již formou stížnosti nebo cestou soudního sporu.

V případě porušování práv a povinností z rovného zacházení s muži a ženami, přiznává výslovně zákoník práce v § 7 odst. 4 zaměstnanci právo na přiměřené zadostiučinění - je však nepochybné, že poškozený zaměstnanec má právo na přiměřené zadostiučinění i v případech, kdy mu byla snížena lidská důstojnost nebo například vážnost i jinak než prostřednictvím diskriminace na základě pohlaví. To lze dovodit nejen z § 7 odst. 2., ale hlavně z § 13 odst. 1, 2 občanského zákoníku. V případě, že nebylo postačující zjednání nápravy přiměřeným zadostiučiněním a byla snížena důstojnost nebo jeho vážnost zaměstnance na pracovišti, má zaměstnanec právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo.

V podání žaloby (návrhem na zahájení řízení) k soudu zaměstnanec musí v návrhu mimo obecných náležitostí vylíčit rozhodující skutečnosti, označit důkazy, kterých se dovolává a z návrhu musí být patrno, čeho se dovolává, tedy například nejen odstranění závadného stavu, ale i náhrady nemajetkové újmy v penězích. Důkazní břemeno leží na navrhovateli. To neplatí v případě, že by byla podána žaloba na přímou nebo nepřímou diskriminaci na základě pohlaví. Zde má soud toto za prokázané, pokud v řízení nevyjde najevo opak (§ 133a OSŘ).

Vedle zákoníku práce je především ochrana lidské důstojnosti, zdraví atd. obsažena v občanském zákoníku v § 11 až 16.. Proto v případě podání žaloby je jistě pro navrhovatele výhodnější, když se neomezí pouze na podání žaloby na základě § 7 odst. 2 zákoníku práce, ale když se bude dovolávat i příslušných ustanovení občanského zákoníku zaměřených na ochranu osobnosti.


Název rubriky - Pracovní pr. - příspěvky
Informace nemusí být aktuální protože byla publikována 20.1.2002 a legislativa od této doby mohla dostát změny
Poslední změna článku proběhla 16.1.2002.
Příspěvek k publikaci připravil(a) Filip Svoboda
Související informace - články:

...

Odkaz na seznam soudů:
www.justice.cz

Příspěvky
Dotazy a odpovědi
Dotazy a odpovědi v sekci Laik/dotazy
Vzory smluv